Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang beëindigen omwille van een zware fout van de werknemer en dit zonder dat er een opzeggingstermijn of vergoeding moet worden betaald. Ook een werknemer kan een ontslag om dringende reden geven aan zijn werkgever, maar dit komt zelden voor. In deze blog wordt dan ook enkel ingegaan op het dringend ontslag ingeroepen door de werkgever ten opzichte van werknemer.
Wat is een dringende reden?
Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet omschrijft een dringende reden als een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
Een fundamenteel criterium daarbij is de schending van de vertrouwensrelatie vermits de arbeidsverhouding gebaseerd is op wederzijds vertrouwen van de partijen. De arbeidsrelatie kan dus niet meer in stand worden gehouden, zelfs niet gedurende een korte termijn.
Het begrip dringende reden is echter niet evident af te bakenen. Bij betwisting komt het aan de rechter toe om hier concreet over te oordelen. Om u een idee te geven, verwijs ik naar rechtspraak van enkele door ons kantoor behandelde dossiers:
- Het uitoefenen door de werknemer van een concurrerende activiteit is in strijd met de goede trouw die verwacht wordt bij de uitvoering van de overeenkomst en is dan ook een ernstige tekortkoming die aanleiding kan geven tot een ontslag om dringende reden;
- Hetzelfde geldt voor het doorspelen van zakengeheimen en klanten aan een concurrent van de werkgever;
- Een gewoonte van onverwachte en laattijdig aangekondigde afwezigheden dat geen eenmalig feit betreft maar de voorzetting van een ongeoorloofde en foutieve houding waarop de werknemer reeds meermaals werd gewezen, maakt een reden uit van dringend ontslag;
- De weigering om geoorloofde bevelen van de werkgever uit te voeren (bij herhaling) wordt als een dringende reden aanvaard;
- Daarentegen werd één verkeerd gevallen uitspraak / belediging van de werknemer tijdens een bespreking met een leidinggevende in een eerder gespannen context niet aanvaard als dringende reden.
Bij de beoordeling van een dringende reden dient rekening gehouden te worden met de omstandigheden van de zaak. Het ontslag om dringende reden vormt immers een uitzondering op de normale wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en heeft ernstige gevolgen voor de werknemer zodat de toepassing ervan slechts mogelijk is in uitzonderlijke omstandigheden.
Kennisgeving van het ontslag – termijn en vorm
Een eerste termijn betreft de kennisgeving van het ontslag aan de werknemer en dus de termijn om het dringende ontslag in te roepen. Dit moet gebeuren binnen de 3 werkdagen vanaf dat het feit dat wordt ingeroepen, bekend is aan de werkgever.
Dit betekent echter niet dat de werkgever verplicht is om tot het ontslag over te gaan van zodra hij ook maar het lichtste vermoeden heeft van het bestaan van een dringende reden. Hij kan altijd wachten tot dit vermoeden met bewijselementen bevestigd wordt, voor zover deze binnen een redelijke termijn verkregen worden en nuttig zijn. Het gaat dus om het tijdstip waarop de werkgever met kennis van zaken een beslissing kan nemen.
De dag van kennisname telt niet mee. Belangrijk is dat zaterdag een werkdag is in het arbeidsrecht. Als er meerdere of herhaalde feiten zijn, loopt de termijn van 3 werkdagen vanaf de kennisname van het laatste feit.
De kennisgeving van het ontslag is niet onderworpen aan enige vormvereiste. Om bewijsproblemen en betwistingen te vermijden, maakt u best gebruik van een aangetekende brief.
Kennisgeving van de dringende reden – termijn en vorm
Een tweede termijn betreft de kennisgeving van de dringende reden en dus de motivatie van het ontslag. Deze dient eveneens te gebeuren binnen de 3 werkdagen na het ontslag. Het is uiteraard perfect mogelijk om het dringend ontslag en de motivatie ervan onmiddellijk in één brief kenbaar te maken. In dat geval geldt echter wel slechts één termijn van 3 dagen.
In tegenstelling tot het ontslag is de kennisgeving / motivering van de dringende reden wel afhankelijk van een vormvereiste. Deze moet op straffe van nietigheid schriftelijk gebeuren. Dit kan per aangetekende brief of per gerechtsdeurwaardersexploot. Een derde mogelijkheid betreft de overhandiging van een geschrift aan de werknemer waarvan hij het duplicaat als ontvangstbewijs ondertekent. Om redenen van efficiëntie raden wij aan om opnieuw te werken met een aangetekende zending.
De dringende reden dient nauwkeurig omschreven te worden zodat het de werknemer toelaat om vast te stellen welke dringende redenen hem / haar worden verweten en zodat de zwaarwichtigheid ervan kan worden beoordeeld. Het is verder aangewezen de feiten te situeren in tijd en plaats om de naleving van de door de wet opgelegde termijnen te kunnen nagaan.
Bij niet naleving van voormelde termijnen en vormvereisten wordt het ontslag om dringende reden als onrechtmatig beschouwd.
Bewijs
Het is aan de werkgever om het bewijs te leveren van de dringende reden die hij inroept alsook van het feit dat de termijnen en vormvereisten zoals bovenvermeld omschreven, werden nageleefd. Dit vereist een vaststaand bewijs waarbij ernstige twijfel in het voordeel van de werknemer speelt.
Zoals u merkt, is het ontslag om dringende reden een gespecialiseerde materie die zeer strikt geregeld is. Impulsieve beslissingen kunnen zware gevolgen hebben voor de werkgever. Het is dan ook aangewezen u te laten adviseren en te laten bijstaan in de opbouw van uw dossier alvorens tot actie over te gaan.
Dit geldt ook voor de werknemer die eventueel het ontslag om dringende reden wenst te betwisten en deze beslissing wil ongedaan maken.
Dom & Partners Advocaten heeft hiervoor alle nodige praktijkervaring.